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日総工産が運営する求人サイト
「717450（ないなぁシゴト）.net」 |
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データセンターサービス
「Me@Gle(ミーグル)」について |
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オールラウンドiDCサービスMe@Gleは、「低コスト」と「信頼性」を両立するデータセンター・サービスです。
「ISMS（情報セキュリティマネージメント）」に準拠したセキュリティレベルやITサービスマネージメントのデファクトスタンダードである「ITIL（IT Infrastructure Library)」をベースにした運用プロセスにより、お客様が安心してコアビジネスに集中できるようサポートいたします。 |
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日本の雇用基盤において非正規社員が占める割合は3分の1以上といわれている。
いまや企業活動に欠かせない存在となった非正規社員。
世界不況により厳しい雇用情勢が続く中、
製造系人材サービスの老舗、日総工産では
「働く人を主役にする新しい人材サービス」への転換を図ろうとしている。
「人材をサービス」するビジネスから、「人材がサービス」するビジネスへ、
同社の考え方や取り組みを紹介する。 |
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日本の雇用者数の
3分の1が非正規社員
「現在、日本の雇用者数の3分の1が非正規社員です。彼らも日本の経済を支える一翼としての役割を担っています。これからのビジネスを考える上で非正規社員は欠かすことのできない存在です。世界不況の中、厳しい雇用情勢が続いていますが、“働く人を主役にした新しい人材サービスへのターニングポイント”という認識のもと、お客様企業と働くスタッフの両者への責任をしっかりと果たしていきたい」と、製造系人材サービスの大手、日総工産の経営企画部 業務統制グループ 担当次長の谷中徹氏は厳しい表情で話す。
1971年に設立された日総工産は、製造系人材サービスの老舗だ。同社の清水唯雄会長が、業界団体の1つ、日本生産技能労務協会の会長を務めていることからも業界を牽引するキーカンパニーであることがうかがえる。同社の歴史は日本の人材サービスの歩みと重なる。
日本の高度成長時代を支えた製造系非正規社員といえば、農閑期などに収入を得るために働く季節・臨時従業員が中心だった。しかし、社会の成熟とともに非正規社員の内容も大きく変化していく。派遣というスタイルひとつをとっても結婚・出産のために退職してしまった女性の再就職や、自分のやりたいことを見つけるための準備期間として、また好きなことをするための一定期間の就労など、目的もさまざまだ。また、非正規社員の中心が若者層である点も特徴的である。時代やライフスタイルに応じた多様な働き方の実現に貢献してきたのも人材ビジネスだ。
1986年、人材派遣に関する労働者派遣法の施行以来、段階的に規制緩和が行われ、2004年の改正により製造系への人材派遣も解禁。2007年の改正ではこれまで派遣期間が１年のみだった製造業務に関しても最長3年間に延長された。
一方、派遣先となる企業では、グローバリゼーションやITの進展など環境が激変する中、国際競争力の向上を図るべく設備・人材・在庫を持たない経営へとシフトしていった。時代のニーズとも呼応し、人材派遣サービスの市場規模は2008年まで拡大し続けてきた。 |
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「働く人を主役にした人材サービス」へ転換するために
 「従来、季節・臨時従業員は農業などの本業がありました。しかし、フリーターと呼ばれる若者たちは派遣先の仕事が本業になるという意味では、正規社員と何ら変わらないわけです。キャリアパスや社員教育、福利厚生など、従来、長期雇用を前提に企業が正規社員に対して行っていたことを、これからは非正規社員に対しても実施していくことが求められています。しかし一方では、国際競争下でのコストダウンニーズはますます強まっています。今後のためにもこれまでの考え方を一度リセットすることが必要です」と、谷中氏は問題点に言及する。
同社が考える「働く人を主役にした人材サービス」とはどのようなものなのか。そのヒントは同社の企業理念「人を育て、人を活かす」にあった。それは、同社の出発点が業務請負サービスであるということにも密接に関わっている。
業務請負も人材派遣も、企業が必要とする人材を必要な期間だけ提供するサービスだが、違いは指揮命令の所在にある。人材派遣は仕事の指示は派遣先の企業が行う。一方、業務請負では仕事の指示は人材サービス会社が行う。同社では、人材派遣サービスが主力事業の1つに成長した現在も、業務請負サービスにこだわりをもっている。他社の指揮命令のもとではスタッフへのサポートにも制限があるからだ。
同社では、業務請負において数々の改革を行ってきた。コンプライアンスの徹底、国家資格である第一種衛生管理者資格の取得推進、工程内管理者(社内資格)の育成、評価制度の導入、メーカーOB講師陣を招いた自社研修施設での研修など、ものづくりの請負は人づくりの請負という観点から積極的に人材育成に取り組んできた。またメンタル面でのスタッフケアとして上司を通すことなく悩みごとを相談できる通報制度も実施している。
同社はアウトソーシングの時代に即した製造系請負の専門企業をめざしているが、人材派遣も重要な事業として位置づけ、いままでのノウハウを活かした改革に着手し始めている。たとえば、中央行政からの委託事業の1つ、業界横断型のスタッフキャリアパス(能力認定)制度の構築に業界団体会員企業として取り組んでいる。前の会社でどのようなキャリアを積んできたのか、客観的な指標があれば、キャリアも累積され、派遣社員1人ひとりの強みとなる。また、企業にとってもどういう人材が必要なのか、より具体的に提示できる。
「人材をサービスするビジネスから、労働力だけでなく付加価値をつけ、人材がサービスするビジネスへとシフトしていくことが必要です。産業界、政府、業界団体が一体となって、働く人を中心に据え、人材サービスに新たな局面を拓いていく。その先頭に立つことが、当社の使命であり責務です」と、谷中氏は言葉に力を込める。
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