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限りないアイデアで、新しいビジネスの価値を創造。あらゆる問題に対して、アイデアを柔軟に変化させて答えを導き出す
MSYS(丸紅情報システムズ)

旭化成アミダス 導入事例

旭化成アミダス公式サイトへ仕事を探している人と人材を求めている企業との橋渡しだけでなく、
「人を育てる」という新しい価値を採り入れた「人材育成型派遣」が登場した。
新しいビジネスモデルを創造したのは総合人材会社の旭化成アミダス。
働くことは、自分らしく生きること。
働くことを前向きにとらえ、新たな人生を切り拓いていく。
働き方の多様化が進む新時代のワーキングスタイルを提案する同社の取り組みとは
どのようなものかを紹介する。


人材派遣業向けパッケージシステム「ORDIA(オルディア)」について

ORDIAは人材派遣会社の業務に特化したERPパッケージシステムです。派遣業界特有の基幹業務から営業支援、統計分析、会計システムとの連携など、豊富な周辺システムとの融合を実現。また業界初、Webによるフロント業務システムもご提供しています。業界に精通した担当者が導入をサポートし、小規模から大規模まで様々な企業規模やニーズに対応。カスタマイズによる改良・改変も可能です。多様化・複雑化する人材ビジネスをパワフルかつスピーディにサポートいたします。

ORDIA(オルディア)

人を育てて付加価値を高める

人を育てて付加価値を高める「採用分野で新しいビジネスを考えてくれないか」旭化成グループの人材派遣会社、旭化成アミダスの三崎社長が、まだ旭化成の人事部に所属していた頃、当時の人事部長からそう声をかけられた。そのとき心に去来したのは、旭化成に入社したいという何万人ものエントリーの中から百数十人しか採用できないという事実だった。
もうひとつ、常に人材不足といわれているIT分野において、海外IT技術者の日本進出により、業務経験のない学生が就職できないという矛盾。「私は以前、旭化成情報システム(現AJS株式会社)で採用を担当していましたから、こうした矛盾は身をもって実感していました」。
人材を求めている企業と、希望の仕事につきたい人との間に横たわる現実の壁。それを超えるアイデアこそ、新たなビジネスモデルの創造につながるのではないか。三崎社長の思いは、「人を育てる」という新しい価値を採り入れた人材育成型派遣に結実した。
対象者は、旭化成アミダスの契約社員として10月に内定、その後、約7ヶ月の研修期間を経て各企業へ派遣される。契約期間は5年間。安定雇用のもとで実践や研修でスキルが身に付けられ、派遣先企業は能力の高いIT技術者をめざす有望な人材を得ることができる。
「旭化成アミダスIT人材ビジネス」は、IT技術者を育成するプログラムとして新卒者を対象に、2000年にスタートした。ここ数年は文系の大学出身者が増加し、2008年4月入社者では、30人中20人が文系出身だ。同社の人材育成のアドバンテージを証明する例として、基本情報技術者(旧第二種情報処理技術者)の合格率があげられる。研修期間中に同試験を受けるのだが、一般合格率20%以下に対し、同社社員の合格率は約90%を誇る(2008年度実績)。教育は派遣後も続けられ、月に1回、資格取得のための勉強会や派遣先での状況等のレポートの提出が義務づけられている。契約期間満了後には、独立や派遣先企業への転籍、別の派遣先企業への派遣等、さらにステップアップするための道が開かれている。


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新しい人材ビジネスモデルを展開

新しい人材ビジネスモデルを展開

旭化成アミダスは、売上高150億円、資本系派遣会社※では8位、メーカー系派遣会社では3位にランクされている。人材派遣や人材紹介を中心に、採用代行、業務請負、教育などの総合人材ビジネスを展開。全国に20カ所の拠点を持ち、約4,000人のスタッフをさまざまな企業に派遣している。
同社の特徴のひとつに、営業コーディネーターの活動があげられる。他社では、業務別に担当者が分担をするのに対し、同社では営業活動から人選、マッチング、フォローまで、一連の流れを1人で担当する。この「一元管理システム」により、お客様企業にはスピーディな対応、派遣スタッフには情の通ったきめ細やかなサポートが可能になる。人材ビジネスで堅調なIT系、研究系などの技術系派遣は同社の得意領域。旭化成グループの事業領域の広さ、化学や技術に関する人材育成のノウハウが同社の強みとなっている。
「今後、事務職派遣を堅持しながらも、化学・メーカー向け人材派遣のプロフェッショナル企業をめざしていこうと考えています。2009年4月には新卒事務系、新卒研究職の人材育成型派遣もスタートさせます。」(三崎社長)
研修期間中に、事務職スタッフは簿記2級など経理の基礎を学ぶ。一方研究職スタッフは、旭化成OBの講師による研究分析などのトレーニングを受け、技術士補や危険物取扱責任者(甲)の資格取得をめざす。2009年度の採用は経理職5人、研究職2人だったが、2010年の採用ではそれぞれ10~20人に増やす予定だ。
このような新しいビジネスモデルの事業を展開するのと時を同じくして、サービスクオリティの均一化、コンプライアンス面の強化などを目的に一大変革が進められた。大きなテーマとなったのは業務の標準化と情報の統合だった。

※ 派遣会社は一般的に独立系派遣会社、資本系派遣会社に分けられる。


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ポータルサイト“旭化成アミダスマイページ”

旭化成アミダスでは、派遣スタッフに、募集中のお仕事の検索や応募などが24時間簡単に行えるポータルサイトを提供している。新システム導入により業務システムとポータルサイトの連携が実現しリアルタイムな情報更新が可能となった。

営業力、コンプライアンスを大幅強化

営業力、コンプライアンスを大幅強化

以前、同社では拠点ごとに独自の運営を行っていた。例えば交通費を支給する条件ひとつをとっても、運用ルールは各拠点によって異なっていた。また、契約管理と登録者管理は異なった二つのシステムを使用していたため、営業コーディネーターが他の拠点の人材リストを見るためには、その拠点まで出向く必要があった。
このような状況を改善するため各支店から代表者を集め、新システム導入のためのプロジェクトチームがつくられた。「いままでのやり方を変えるのは簡単ではありませんが、拠点ごとに違っていた書類フォーマットの統一など、細かい問題を1つひとつ、つぶしていきました。内部統制など世の中の動きも業務の標準化を進める上で追い風になったと思います」と、情報システム部長の深堀氏は当時を振り返る。
導入された新システムは、丸紅情報システムズが提供する人材派遣業向けパッケージシステム「ORDIA」。2005年に導入が始まり、2006年3月に本稼働をスタートさせた。
そして、情報の活用により、営業力も一層強化された。「営業コーディネーターは、自席にいながらシステムを使用して他拠点の人材リストから検索することができます。派遣スタッフに紐づいて稼働履歴が残りますから、どの派遣先で、どういう条件でいままで働いてきたのかなども簡単に確認できます」(深堀氏)
経営的側面からのメリットについて三崎社長は言及する。「全拠点のデータの一元化を実現したことにより、たとえば現在、研究職の派遣スタッフが何%なのかといった情報もリアルタイムに把握ができます。情報を事業戦略に活かすための基盤が確立できたことは大きいですね」。
また、業務の標準化に伴い、事務業務の集中化も徐々に進められた。宮崎県が行っている企業誘致策として、宮崎県延岡市にカスタマー・サポート・センターを設立。主要6拠点で各々行っていた給与支給や請求などの事務業務を2007年6月より順次移管し、2008年8月に全移管した。これにより、事務処理のスピードアップが実現された。
また支店ごとに導入していたサーバを統合したことにより、コンプライアンス面も大幅に強化された。個人情報保護についても、旭化成グループのポリシーに従った非常に強固な対策をとっている。


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人材派遣プラスアルファの世界へ

人材派遣プラスアルファの世界へ

人が派遣スタッフの道を選ぶ動機には、どのようなものがあるのだろう。「別の分野に一度就職はしたけれど、好きな研究をするために派遣スタッフの道を選ぶ 方もいます。自分の得意分野を見つけるためや再就職のステップのためであったり、結婚後も働き続けていたいからなど、動機は様々ですね」(深堀氏)
派遣スタッフにとって、スキルを高めることが自身の価値向上につながる。同社ではキャリアに対しての育成プログラムもスタートさせた。ブランクのある人や 資格だけはもっている人、化学分野に興味を持っている人に対し化学の基礎知識などの講習会を開催している。
人材ビジネスの次の一手を三崎社長は描いていた。「これからの若い人たちには、化学やものづくりなど研究開発分野でもっと頑張って欲しい。また現在、弊社 にはIT技術者の派遣スタッフが150人くらいいますが、そうした人材のアイデアから何か新しいビジネスが生まれるのではないか。『派遣』だけでなく、 『派遣プラスアルファ』の世界へと、もっと展開することができたら、と考えています」。
働くことは、自分らしく生きること。働くことを前向きにとらえ、新たな人生を切り拓いていく。そこに夢やビジネスチャンスが広がっている。


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